La violencia escolar dejó de ser un fenómeno asociado exclusivamente a contextos de alta vulnerabilidad. En 2025, incluso los colegios particulares —históricamente percibidos como espacios seguros y ordenados— han debido enfrentar episodios de agresiones, amenazas a docentes y tensiones comunitarias inéditas. La Federación de Instituciones de Educación Particular (FIDE) ha alertado sobre esta tendencia, señalando que la pérdida de autoridad del profesorado, la falta de espacios de diálogo y el temor institucional frente a medidas disciplinarias están provocando una fractura profunda en las comunidades educativas . 1
En este contexto, liderar equipos escolares no solo exige conocimientos técnicos, sino también capacidad de contención, visión estratégica y gestión del talento humano como prioridad institucional. Ya no basta con tener protocolos; se necesita construir cultura, coherencia y liderazgo distribuido capaz de sostener emocional y operativamente a los equipos en medio de la turbulencia.
Una mirada estratégica a la gestión de personas
Desde Ciclo Consultores proponemos abordar la gestión del talento en contextos escolares como una arquitectura organizacional compuesta por tres pilares interdependientes:
1. Propósito compartido y cultura alineada No se trata de redactar una misión bonita, sino de vivirla. Cuando el proyecto institucional es solo un documento, el espacio se fragmenta. Pero cuando es una práctica compartida, los equipos encuentran orientación en medio del caos.
2. Procesos integrados de gestión del talento Atracción, selección, inducción, evaluación y desarrollo no deben ser compartimentos estancos, sino eslabones de una misma cadena. Un mal proceso de inducción, por ejemplo, puede revertir una buena selección. Todo comunica.
3. Liderazgos conectores El liderazgo intermedio en escuelas no puede ser solo operativo. Quienes coordinan ciclos, lideran departamentos o supervisan equipos son, en muchos casos, el eslabón más decisivo para sostener la cultura y movilizar el aprendizaje. Formarlos y acompañarlos ya no es opcional.
Más allá del síntoma: cuidar la comunidad como estrategiaa
Muchos colegios hoy intentan responder a la crisis instalando cámaras, reforzando la vigilancia o endureciendo sanciones. Pero la respuesta no puede centrarse solo en el control. La gestión del talento implica recuperar la confianza como materia prima: confianza en los equipos, en los liderazgos, en la coherencia institucional.En nuestras intervenciones hemos visto que cuando una comunidad educativa logra reencontrarse en su propósito, explicitar sus acuerdos de convivencia y formar a sus equipos para sostenerlos, los indicadores de conflicto no solo disminuyen: también mejora la motivación, la asistencia y el clima de aprendizaje.
Cuidar a quienes cuidan
Detrás de cada escuela hay equipos que contienen, escuchan, diseñan, improvisan y vuelven a intentarlo. Gestionar el talento en educación es, al final, una apuesta ética: cuidar a quienes cuidan, sostener a quienes enseñan y formar a quienes lideran.
Y eso —más que un protocolo— es una decisión institucional.
- Cooperativa.cl (2025, 14 de junio). Colegios particulares y violencia escolar: “La sociedad ha quitado autoridad a los profesores”. Recuperado de https://www.cooperativa.cl/noticias/pais/educacion/violencia-escolar/colegios-particulares-y-violencia-escolar-la-sociedad-ha-quitado/2025-06-14/083258.html ↩︎
Si nos preguntaran a los psicólogos chilenos que nos dedicamos a la selección de personas, la mayoría diríamos que sí. También los gerentes de las empresas se han ido convenciendo de aquello y por ello prefieren “mandar al psicólogo” a los candidatos que necesitan contratar, antes de tomar la decisión de incorporarlos al equipo.
¿Qué están haciendo las empresas para gestionar el capital humano en los tiempos que corren? Les pedimos ayuda a ejecutivos de de recursos humanos para realizar este estudio exploratorio del mercado, que tuvo como objetivo conocer los temas prioritarios en este momento para las empresas en términos de su gestión de personas, detectando potenciales necesidades de acceder a productos y/o servicios que les ayuden a cumplir exitosamente con sus propósitos. Esto fue lo que nos dijeron. 
En una empresa del medio local ocurrió la siguiente situación. El gerente general se lamentaba con el gerente de administración y finanzas debido a que acababa de recibir la renuncia del gerente de operaciones a contar de fin de mes. Se iba porque había recibido una oferta insuperable. Le preguntó acerca de cómo resolverían este problema, ya que no podían darse el lujo de dejar que se deteriorara la operación y el servicio a los clientes. La situación de la empresa estaba muy estrecha y la competencia muy reñida, de modo que cualquier fallo en la operación podría significar la pérdida de clientes. 
En cualquier empresa la pregunta acerca del valor práctico de cualquier acción o proyecto que se esté considerando realizar es tremendamente relevante. ¿Por qué o para qué vamos a hacer tal o cual cosa? ¿Cómo aporta tal iniciativa al cumplimiento de nuestros propósitos? 
Si quiere resultar vencedor en la posta de los resultados en educación, preocúpese por el equipo con el que correrá esta carrera. Mejorar los resultados educativos es una enorme tarea para las organizaciones escolares las cuales, para lograrlo, tienen que contar con los mejores equipos disponibles. 
La selección de personas se tiene que basar en la aplicación de conocimientos científicos en una situación que se encuentra dentro del terreno de la administración y no de la psicometría o la clínica. Al ser una aplicación científica, la selección de personas debe conjugar, por una parte, la rigurosidad proveniente de la ciencia, con ciertas condicionantes que tienen que ver con su aplicación práctica en el terreno de la administración. En ese sentido, su funcionamiento se parece un poco, pero difiere en gran medida del que tiene la psicometría aplicada con otras finalidades prácticas. 