Regina Varas Bravo e Ignacio Silva Beas, Socios Ciclo Consultores
Entrevista a estos psicólogos organizacionales que forman parte de una consultora especializada en entregar soluciones que mejoran la gestión del capital más valioso que tiene cualquier empresa: las personas.
Preguntas sobre el tema:
– ¿Qué pueden hacer las empresas para mantener a sus trabajadores (operarios, técnicos y profesionales o ejecutivos)?
Cada uno de esos grupos que me menciona no son iguales. Lo primero que pueden hacer en la empresa es interesarse por conocerlos y escucharlos, saber cuáles son sus objetivos y necesidades, de manera de descubrir realmente qué motiva a cada uno de los distintos tipos de personas que colaboran con la organización. Luego, con ese conocimiento, diseñar sistemas de desarrollo profesional y también de bienestar personal que respondan a sus verdaderas necesidades y metas. Sólo de esta manera es probable capturar su fidelidad con la empresa, porque se dará una real reciprocidad de objetivos entre individuo y organización.
– ¿Cómo mi empresa puede marcar la diferencia, para que mis trabajadores no se vayan?
No hay recetas para esto pero existen un par de aspectos que van dando la clave en cada caso. Los trabajadores son personas con razón y sentimientos. Por el lado de la razón, están constantemente evaluando la ecuación entre el esfuerzo y capacidad que aportan a la empresa y lo que reciben a cambio, no sólo en términos de dinero, sino que también de aspectos intangibles. Hay que estar entonces atentos como empresa a la manera en que se van equilibrando los términos de esa ecuación en la percepción de sus colaboradores. En lo que respecta a sentimientos, las personas suelen buscar, en distinta medida unas y otras, vincularse con la organización, sus propósitos, sus símbolos y con algunos de sus integrantes que pueden pasar a ser para ellos figuras significativas. La lealtad a la empresa se logra también trabajando esa relación, igual que en otro tipo de vínculos, por ejemplo, las relaciones de pareja. Es importante entonces que la empresa mantenga una buena comunicación y que sepa dar y recibir cariño!!
– ¿Hay diferencias en las estrategias que se deben abordar para mantener a operarios o mano de obra, de la que se debe utilizar para mantener a técnicos y ejecutivos o profesionales?
Por supuesto. Si consideramos lo expuesto antes, cada uno de esos grupos tiene perfiles distintos y busca cosas diferentes. Por ejemplo, para los operarios tal vez la estrategia pase por apoyarlos para que vayan logrando mejorar su calidad de vida y educar a sus hijos (beneficios relacionados con vivienda, salud, educación, etc.) Por otro lado, los profesionales, sobre todo los más jóvenes, suelen ser más sensibles a programas de desarrollo, estudios de especialización, oportunidades de asumir mayores responsabilidades, incentivos por desempeño, etc.
– ¿Cuáles son los desafíos a los que se enfrentan los empleadores ante la alta rotación laboral que se da en la actualidad?
Son tremendos porque esa alta rotación responde en gran medida a una situación económica favorable en Chile y con altos índices de ocupación. Pero también está influenciada por un cambio de mentalidad de los las personas, ahora más conscientes de las reglas del juego en la economía de mercado, donde cada uno intercambia su talento por una recompensa que le permite satisfacer sus múltiples necesidades y aspiraciones. Si las empresas entienden esto, saben que ya no tienen “la sartén por el mango” del mercado laboral, como ocurría antes. Empìezan a ver a sus trabajadores como si fueran clientes a los que hay que conocer bien, ¡y también conquistar!
– ¿Cómo las empresas deben invertir en sus trabajadores?
La empresa siempre evalúa racionalmente sus inversiones. Siempre lo ha hecho. Hoy día invierte en diferentes tipos de activos, tanto físicos como intangibles, como por ejemplo la tecnología. Lo hace porque se da cuenta que éstas inversiones le darán retornos en el futuro. Con esa misma mirada, debe abordar el tema de la inversión en capital humano, pensando en cuán trascendente es y será para su organización y su negocio contar con las mejores y más motivadas personas disponibles. Por ejemplo, ¿cuánto me cuesta hoy tener un sistema de reclutamiento y selección de ejecutivos inadecuado? ¿Cuánto pierdo o dejo de ganar si somos una PYME y no elegimos bien a nuestro gerente general?
– ¿Cómo influye el clima laboral y los beneficios en la decisión de quedarse o no en un trabajo?
El clima laboral se ve influido por los beneficios, pero no exclusivamente. Es uno de muchos factores que inciden en el clima. Otra variable, por ejemplo, es la percepción de las jefaturas. Muchas veces si tenemos un mal jefe, sentimos que estamos en un mal ambiente laboral, que nos tocó una “mala pega” y queremos cambiarnos apenas podamos hacerlo. Es bueno tener una mirada de beneficios flexible y moderna, dentro de las posibilidades de la empresa, pero también hay que prestar atención a los otros componentes del clima. Según los estudios, los factores de clima influyen en promedio hasta un 10% en los resultados de las empresas. No deja de ser importante considerarlo en la evaluación de cuánto invertir en estos temas.
7 – Sabemos que las nuevas generaciones de profesionales no se proyectan en una compañía durante muchos años como sí lo hicieron nuestros antepasados ¿Este es un factor de riesgo para las empresas que quieren contar con trabajadores durante un tiempo largo? ¿Cómo se puede combatir?
No lo vemos como un riesgo, a menos que la empresa tenga una mentalidad muy anticuada. Por el contrario, en una visión más actualizada, tenemos que considerar en mi diseño de la organización que actualmente los jóvenes tienen esta característica y que por lo tanto me va a costar mucho más retenerlos. Ya no existe la visión antigua de que los jóvenes aspiran a llegar a una empresa donde quedarse toda su vida. Ahora bien, esos jóvenes luego de algunos años ya no serán tan jóvenes y sí buscarán la estabilidad. ¿Por qué no contratar en algunos cargos gente de más edad si lo que buscas es estabilidad y fidelidad? ¿Por qué sobrevalorar tanto a los jóvenes como si sirvieran para todo en las empresas? En resumen, tenemos que definir a qué segmento de potenciales empleados me conviene apuntar para cada área de nuestro negocio, evaluando objetivamente sus costos, beneficios… y por supuesto los riesgos.
– Hay algo que quiera agregar, que sienta que es importante y no fue tocado en la entrevista.
Actualmente en nuestro país muchas empresas e incluso industrias enteras enfrentan el problema de conseguir y mantener la gente adecuada para desarrollar sus actividades. Parece que llegó la hora de considerar en serio la inversión en la gestión de personas como un asunto estratégico.